Promesse, offre de contrat de travail… Vous avez peut-être déjà croisé ces deux termes mais sans parvenir à les différencier? Cet article est là pour vous éclairer sur ces deux  notions.

Commentaire des deux arrêts rendus par la Cour de cassation en date du 21 septembre 2017 (RG 16-20103 et 16-20104).

Ces deux arrêts sont très intéressants en ce qu’ils précisent, avec les apports de l’ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des obligations, la distinction entre promesse de contrat de travail et offre de contrat de travail. La distinction est d’importance puisque dans le premier cas le contrat est formé malgré revirement de l’employeur, tandis que dans le second cas celui-ci ne sera tenu qu’à des dommages-intérêts.

Promesse de contrat de travail et offre de contrat de travail: la jurisprudence antérieure

Auparavant la Chambre sociale de la Cour ne distinguait pas véritablement l’offre de contrat de travail et la promesse de contrat de travail (pour exemple cass.soc. 12 juin 2014, n° 13-14258). A compter du moment où le futur salarié se voyait proposer par l’employeur une offre détaillant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, celle-ci valait formation du contrat et ce même si l’employeur se rétractait par la suite.

Cela posait évidemment une difficulté, celle du consentement du salarié qui n’a pas été formalisé et se voit engagé par les effets d’un acte unilatéral (la promesse), lequel émanait exclusivement de l’employeur.

Par ailleurs, cela perturbait la possibilité de négociations pré-contractuelles, l’employeur craignant qu’une offre trop précise prenne immédiatement tous les effets attachés à un contrat de travail.

Dès octobre 2016 (cass.soc.5 octobre 2016, n°15-28672) cette jurisprudence avait connu un premier aménagement en ne reconnaissant pas automatiquement la formation du contrat à la suite d’une proposition rétractée avant son terme, mais il s’agissait d’un cas spécifique de travail temporaire.

Promesse de contrat de travail et offre de contrat de travail : les effets juridiques

La chambre sociale a tenu compte des nouvelles définitions, codifiées dans le Code civil, de l’offre et de la promesse unilatérale de contrat.

En l’espèce deux joueurs professionnels d’un club de rugby carcassonnais s’étaient vu proposer une offre de contrat de travail pour la saison avec un délai d’option; dans un courrier électronique et avant la fin de ce délai d’option, le club de rugby annonçait ne pas pouvoir donner suite à l’offre émise.

La Cour d’appel a condamné l’employeur au paiement d’indemnités pour rupture abusive au motif que la promesse valait contrat de travail, puisqu’elle précisait la date d’entrée en fonction ainsi que la rémunération; de sorte que le contrat s’était formé entre les parties.

La Cour de cassation casse et annule cet arrêt reprochant à la Cour d’appel n’avait pas constaté que la proposition « offrait au joueur le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement« .

De sorte qu’il faut désormais bien distinguer :

  • l‘offre de contrat de travail , acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Si l’employeur se rétracte avant le délai, le contrat de travail n’est pas formé mais l’employeur engage sa responsabilité extra-contractuelle. Les indemnités sont donc dues au titre de la responsabilité de droit commun (1240 et suivants du Code civil).
  • la promesse de contrat de travail, acte par lequel le promettant accorde au bénéficiaire un droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction (éléments essentiels) sont précisés, et pour la formation duquel ne manque plus que le consentement du bénéficiaire. Le contrat de travail sera formé et l’employeur qui se rétracte devra payer les indemnités venant traditionnellement sanctionner la rupture abusive.

Cette jurisprudence n’est pas sans poser quelques soucis d’application : dans quels cas considérer que l’offre de contrat de travail est suffisamment aboutie pour acquérir la promesse de contrat de travail? 

En pratique cela concernera en premier lieu les négociations pré-contractuelles, où les modalités essentielles du contrat auront été discutées de part et d’autre et validées par les parties.

L’incertitude restera donc la même pour les employeurs, puisque ceux-ci prendront toujours le risque de formaliser le contrat de travail en cours de négociations. 

Il faut espérer que la Cour de cassation viendra préciser par des arrêts ultérieurs cette notion de « consentement » en touche finale du contrat de travail.

Vous connaissez des difficultés avec votre employeur ou votre salarié? Maître Marina CARRIER, expert en droit social répond à toutes vos questions.

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