Source : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, n°15-19300 du 17 mai 2017

Harcèlement sexuel : les faits de l’arrêt

Madame X a été engagée le 25 septembre 2003 en qualité d’animatrice d’une association. 

Elle a démissionné moins d’un an plus tard et a saisi la juridiction prud’homale dans la foulée.

L’avocate que je suis ne pourra que vous conseiller de ne pas agir, dans un premier temps, comme Madame X si vous êtes victime de harcèlement sexuel.

La solution la plus simple serait de demander la résolution judiciaire du contrat de travail pour manquement grave de l’employeur à ses obligations (parmi lesquelles l’obligation de sécurité).

Problème : le contrat sera effectif jusqu’à ce qu’il y soit mis un terme par la juridiction.

Une autre solution, la plus opportune selon l’auteur de ces lignes, consiste à demander, voire exiger, de rencontrer le médecin du travail afin de faire part de vos problèmes, puis d’en informer immédiatement l’employeur (pour peu qu’il ne soit pas lui même l’auteur du harcèlement).

Si la situation perdure, vous faites constatez votre état de santé par votre médecin traitant puis par la Médecine du travail, et vous filez chez votre avocat.

Mais il vaut mieux de ne pas céder à la tentation de démissionner, car, la contestation de la démission (de même que la contestation d’une rupture conventionnelle écrite) est particulièrement difficile.

Madame X, donc, demandait la déqualification de la démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel (ce qui est loin d’être chose aisée, pour les raisons que j’ai évoquées), de la part du Président de l’association.

Sur les faits en eux-même, la Cour de cassation s’en remet à l’appréciation souveraine de la Cour d’appel. Ce n’est de toute façon pas à elle de juger, puisqu’elle ne revient sur les décisions rendues en 1ère instance et en appel que sur le point du droit.

Et à cet égard sa position ne manque pas d’intérêt pour les victimes de harcèlement moral.

Harcèlement sexuel : double sanction pour les auteurs

La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires:

  • sur le fondement de l’article L 1153-1 du Code du travail, lequel prohibe le harcèlement sexuel et donne la base légale pour sanctionner son auteur
  • et sur le fondement de l’article L 1153-5 du Code du travail, lequel oblige l’employeur à prémunir ses salariés contre tout harcèlement sexuel et donne une base légale pour le sanctionner le cas échéant.

La Cour d’appel estimait qu’on ne pouvait pas à la fois sanctionner l’auteur des faits lui-même et l’employeur (les deux étant en l’occurence, la même personne) sur deux fondements différents.

La Cour de cassation n’est pas d’accord puisqu’elle considère que « les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques« .

Dans un cas, le préjudice est d’avoir été harcelée sexuellement; dans l’autre, de ne pas avoir bénéficié de la protection de son employeur.

Les indemnités dues au salarié sont donc doublées (une indemnité pour chaque préjudice distinct) ce qui est, finalement, la meilleure des sanctions.

Harcèlement sexuel: une seule fois suffit?

Cet arrêt vient également apporter la précision selon laquelle est qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

Cela peut étonner dans la mesure où le harcèlement, dans sa définition même, suppose une action continue, régulière.

Il faut comprendre que cet arrêt a été rendu pour juger de faits sous l’empire de l’ancien article L 1153-1 du Code du travail qui définit le harcèlement sexuel, lequel a fait l’objet d’une réforme par la loi n°2012-954 du 6 août 2012.

Sa définition actuelle est la suivante :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Il peut donc y avoir les propos ou comportement du quotidien, à connotation sexuelle, lesquels doivent être répétés pour entrer dans la qualification du harcèlement (ceci pour épargner vos collègues de travail dont l’humour, parfois, n’a pas dépassé la cour de récré).

En revanche, lorsqu’il y a atteinte grave (pressions physiques ou morales en vue d’obtenir une faveur sexuelle par exemple), une seule fois suffit pour caractériser le harcèlement.

En l’occurence, dans cet arrêt, la salariée s’était entendue répondre par son employeur, alors qu’elle se plaignait de coups de soleils, que la solution serait de « dormir avec lui dans sa chambre ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Compte tenu du nouvel article précité, on serait plus probablement dans le premier cas que dans le second et la solution de la Cour de cassation aurait certainement été différente.

Vous avez été ou êtes victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue ou de votre employeur? 

Le cabinet d’avocat est en mesure de vous aider: